Wie unsere
Zusammenarbeit beginnt.
Wann komme ich ins Spiel?

Wenn die Aussage im Raum steht:

„So kann es nicht mehr weitergehen, wir müssen etwas verändern!“

Was dann häufig geschieht, wenn der Veränderungsprozess startet:

Es gibt Gegenwind, Gummiwände, Widerstände, „Wüstensyndrome“ (Versandungen), Sumpflandschaften und Fluten von Ablenkungsmanövern und Tarnaktivitäten, sowie Unmengen von Killerphrasen.

Was das bedeutet?

Dahinter steht die Aussage:
„Bis zu diesem Punkt und keinen Schritt weiter!“

Da nützt es in der Regel wenig, das Team, das Kollegium, die Abteilung kurzschlüssig in „Bewahrer“ und „Aktive Promotoren“ einzuteilen. Das polarisiert zusätzlich, lenkt den Blick auf den eigenen Nabel, zieht Energie ab. Es fällt auf: das System möchte bleiben, wie es ist. So kennt es sich, das war schon immer so, ist doch gar nicht so übel, wie es ist. Das kollektive Unbewusste des Systems reagiert auf Veränderungsimpulse mit Stabilisierung des Bekannten. Routinen und Besitzstände sollen bleiben! Das, was ich kenne, darin fühle ich mich wohl. Das, was auf mich zukommt, das kenne ich nicht, das möchte ich auch nicht kennen lernen. Entwicklungsverhinderung zwischen den Polen „Angst vor Neuem“ und „Leere, die gefüllt sein will“. Hinzu kommt: Polarisierungen und teils subkutane Konflikte erschweren Kommunikation und behindern Zusammenarbeit, sie lähmen Entwicklung. An ihre Aufdeckung und Bearbeitung wagen sich nur die wenigsten heran. Was aber, wenn man das täte?

Für mich als Prozessbegleiter heißt das:

• Konfliktlinien identifizieren und an der Hauptkonfliktlinie ansetzen!
• Dissense gilt es offenzulegen.
• Zu setzende Interventionen müssen sich auf diese Hauptkonflikte beziehen.
• Interventionen auf struktuereller Ebende müssen spürbar sein, die Verantwortung für die Inhalte verbleibt beim System.
• Interventionen führen im Idealfall dazu, dass die Beteiligten neues Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten zur Lösung von Konflikten gewinnen.

Dann wird der Blick und Energie frei. Der Aspekt der Teilhabe rückt in den Fokus. Menschen wollen beteiligt werden, sie möchten sich, ihre Emotionen, ihre Impulse und Idee einbringen, sie wollen wirksam und verantwortlich sein und Verantwortung übernehmen.

Agile Prozessbegleitung
Ent-Schleunigung, Perspektivenvielfalt, Feedback.

Der 1. Schritt:
Sie erzählen Ihre Geschichte, ich höre zu.
Gemeinsam legen wir die nächsten Schritte fest.

Der Prozess beginnt!
Auf verschiedenen Ebenen:

Die Ebene des Individuums
Coaching, Praxisreflexion

Die Ebene der Gruppen
Team-Coaching/-entwicklung

Die Ebene des Gesamtsystems
Moderation Steuerungs-/ Lenkungsgruppe, Großgruppe

Fundament Konfliktmanagement
Mediative Haltung: allparteilich + neutral
+ vertraulich + konstruktiv + zukunftsorientiert
= nachhaltig